New kênh nhân sự tuyển dụng xin kính chào các anh chị và các bạn tìm kiếm cơ hội việc làm hôm nay cẩm nang nghề nghiệp Để xây dựng một quy chế lương chi tiết và hiệu quả cho nhân viên kinh doanh, chúng ta cần xem xét nhiều yếu tố. Dưới đây là một bản phác thảo chi tiết, bao gồm các yếu tố cần thiết, ví dụ cụ thể, và các từ khóa liên quan để bạn có thể tùy chỉnh cho phù hợp với doanh nghiệp của mình:
I. MỤC TIÊU CỦA QUY CHẾ LƯƠNG
Thu hút và giữ chân nhân tài kinh doanh.
Tạo động lực làm việc và thúc đẩy hiệu suất.
Đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh.
Phù hợp với ngân sách và chiến lược kinh doanh của công ty.
Tuân thủ luật pháp lao động hiện hành.
II. ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG
Toàn bộ nhân viên kinh doanh (ghi rõ các cấp bậc: nhân viên kinh doanh, chuyên viên kinh doanh, trưởng nhóm kinh doanh, giám sát kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh…).
Các đối tượng khác (nếu có).
III. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LƯƠNG
1. Lương Cơ Bản (Lương Cứng):
Mô tả:
Khoản lương cố định hàng tháng, đảm bảo mức sống tối thiểu và phản ánh giá trị công việc.
Xác định dựa trên:
Cấp bậc/Vị trí:
(Ví dụ: Nhân viên kinh doanh mới, Chuyên viên kinh doanh có kinh nghiệm, Trưởng nhóm).
Kinh nghiệm:
Số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành.
Trình độ học vấn:
(Ví dụ: Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ).
Kỹ năng đặc biệt:
(Ví dụ: Ngoại ngữ, kỹ năng bán hàng chuyên biệt).
Thâm niên công tác:
Thời gian làm việc tại công ty.
Khung lương theo thị trường:
Tham khảo mức lương trung bình của các công ty khác trong cùng ngành và khu vực.
Ví dụ:
Nhân viên kinh doanh (0-1 năm kinh nghiệm): 8.000.000 – 10.000.000 VNĐ
Chuyên viên kinh doanh (2-3 năm kinh nghiệm): 12.000.000 – 15.000.000 VNĐ
2. Phụ Cấp:
Mô tả:
Khoản tiền hỗ trợ thêm cho nhân viên để trang trải các chi phí phát sinh liên quan đến công việc.
Các loại phụ cấp phổ biến:
Đi lại/Xăng xe:
(Ví dụ: 500.000 – 1.000.000 VNĐ/tháng, hoặc theo km thực tế).
Điện thoại:
(Ví dụ: 300.000 – 500.000 VNĐ/tháng).
Ăn trưa:
(Ví dụ: 30.000 – 50.000 VNĐ/ngày).
Nhà ở:
(Nếu công ty có chính sách hỗ trợ).
Phụ cấp trách nhiệm:
(Cho các vị trí quản lý).
Phụ cấp công tác:
(Khi đi công tác xa).
Phụ cấp khác:
(Tùy theo đặc thù công việc và chính sách công ty).
Lưu ý:
Cần quy định rõ điều kiện để được hưởng phụ cấp và mức phụ cấp cụ thể.
3. Hoa Hồng (Commission):
Mô tả:
Khoản tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh (doanh số, lợi nhuận, số lượng khách hàng…). Đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho nhân viên kinh doanh.
Các hình thức tính hoa hồng:
Theo doanh số:
(Ví dụ: 1% – 5% doanh số).
Theo lợi nhuận:
(Ví dụ: 5% – 10% lợi nhuận).
Theo số lượng sản phẩm/dịch vụ bán được.
Hoa hồng lũy tiến:
(Tỷ lệ hoa hồng tăng khi doanh số vượt mức).
Hoa hồng theo nhóm:
(Áp dụng cho các nhóm kinh doanh).
Công thức tính hoa hồng:
Cần rõ ràng, dễ hiểu và dễ theo dõi.
Ví dụ:
Doanh số dưới 100 triệu: 2%
Doanh số từ 100 – 200 triệu: 3%
Doanh số trên 200 triệu: 5%
Điều kiện để được hưởng hoa hồng:
Hoàn thành chỉ tiêu doanh số.
Đảm bảo chất lượng dịch vụ.
Tuân thủ quy trình bán hàng.
4. Thưởng (Bonus):
Mô tả:
Khoản tiền thưởng thêm, không cố định, nhằm ghi nhận thành tích xuất sắc hoặc đóng góp đặc biệt của nhân viên.
Các loại thưởng:
Thưởng vượt chỉ tiêu:
(Khi vượt mức doanh số/lợi nhuận đề ra).
Thưởng nóng:
(Cho các deal lớn, dự án thành công).
Thưởng nhân viên xuất sắc:
(Được bình chọn định kỳ).
Thưởng sáng kiến:
(Cho các ý tưởng cải tiến quy trình, sản phẩm).
Thưởng thâm niên:
(Khi làm việc lâu năm tại công ty).
Thưởng lễ, Tết:
(Theo quy định của công ty).
Tiêu chí đánh giá để xét thưởng:
Cần khách quan, minh bạch.
5. Các khoản khác:
Bảo hiểm:
BHXH, BHYT, BHTN (theo quy định của pháp luật).
Bảo hiểm sức khỏe:
(Nếu có).
Đào tạo:
Chi phí đào tạo nâng cao kỹ năng.
Công cụ làm việc:
(Điện thoại, máy tính, xe công tác…).
Du lịch, team building:
(Tổ chức định kỳ).
Cổ phần/ESOP:
(Nếu có).
IV. CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT
Tần suất đánh giá:
(Ví dụ: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm).
Tiêu chí đánh giá:
Định lượng:
Doanh số, lợi nhuận, số lượng khách hàng, tỷ lệ chốt deal…
Định tính:
Kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm…
Phương pháp đánh giá:
KPIs:
(Key Performance Indicators) – Các chỉ số đánh giá hiệu suất chính.
360-degree feedback:
(Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn: cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng).
Self-assessment:
(Nhân viên tự đánh giá).
Người đánh giá:
Trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc kinh doanh.
Quy trình đánh giá:
Cần rõ ràng, minh bạch.
Sử dụng kết quả đánh giá:
Để điều chỉnh lương, thưởng, đào tạo, và phát triển nhân viên.
V. QUY TRÌNH XÉT DUYỆT VÀ CHI TRẢ LƯƠNG
Thời gian chi trả lương:
(Ví dụ: Vào ngày cuối cùng của tháng, hoặc ngày 5 của tháng kế tiếp).
Hình thức chi trả lương:
(Ví dụ: Chuyển khoản, tiền mặt).
Quy trình xét duyệt:
Nhân viên kinh doanh báo cáo kết quả.
Trưởng nhóm/phòng duyệt.
Bộ phận kế toán tính lương.
Ban giám đốc phê duyệt.
Quy định về việc tạm ứng lương:
(Nếu có).
Quy định về việc giải quyết khiếu nại về lương:
Cần có kênh thông tin rõ ràng để nhân viên phản ánh và được giải quyết kịp thời.
VI. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Hiệu lực của quy chế:
(Ngày bắt đầu áp dụng).
Sửa đổi, bổ sung:
Quy định về việc sửa đổi, bổ sung quy chế khi cần thiết.
Trách nhiệm thực hiện:
Các bộ phận liên quan (nhân sự, kế toán, kinh doanh) có trách nhiệm thực hiện quy chế này.
Điều khoản cuối cùng:
Các vấn đề phát sinh chưa được quy định trong quy chế này sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa công ty và người lao động.
VII. MẪU BẢNG TÍNH LƯƠNG
Cần có mẫu bảng tính lương chi tiết, dễ hiểu, thể hiện rõ các khoản lương, phụ cấp, hoa hồng, thưởng, và các khoản khấu trừ (thuế TNCN, BHXH…).
VIII. CÁC YẾU TỐ CẦN CÂN NHẮC THÊM
Ngân sách của công ty:
Đảm bảo quy chế lương phù hợp với khả năng tài chính của công ty.
Thị trường lao động:
Tham khảo mức lương của các công ty khác để đảm bảo tính cạnh tranh.
Mục tiêu kinh doanh:
Thiết kế quy chế lương để thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty.
Văn hóa doanh nghiệp:
Tạo ra một quy chế lương phù hợp với văn hóa và giá trị của công ty.
Tính linh hoạt:
Quy chế lương cần có khả năng điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và tình hình kinh doanh.
IX. VÍ DỤ CỤ THỂ VỀ CÁCH TÍNH LƯƠNG
Ví dụ:
Nhân viên kinh doanh A
Lương cơ bản:
10.000.000 VNĐ
Phụ cấp xăng xe:
500.000 VNĐ
Phụ cấp điện thoại:
300.000 VNĐ
Doanh số trong tháng:
150.000.000 VNĐ
Tỷ lệ hoa hồng:
(Theo bảng hoa hồng lũy tiến ở trên): 3%
Thưởng vượt chỉ tiêu:
(Nếu có, ví dụ: 1.000.000 VNĐ)
Tính lương:
Hoa hồng:
150.000.000 VNĐ 3% = 4.500.000 VNĐ
Tổng thu nhập:
10.000.000 + 500.000 + 300.000 + 4.500.000 + 1.000.000 = 16.300.000 VNĐ
Các khoản khấu trừ:
(Thuế TNCN, BHXH…) – Giả sử 1.500.000 VNĐ
Lương thực nhận:
16.300.000 – 1.500.000 = 14.800.000 VNĐ
X. TAGS VÀ TỪ KHÓA TÌM KIẾM
Quy chế lương nhân viên kinh doanh
Chính sách lương thưởng cho nhân viên sales
Mẫu quy chế lương kinh doanh
Cách tính lương hoa hồng cho nhân viên kinh doanh
KPIs cho nhân viên kinh doanh
Mẫu bảng tính lương nhân viên kinh doanh
Lương cơ bản, phụ cấp, hoa hồng, thưởng
Đánh giá hiệu suất nhân viên kinh doanh
Mẫu quy chế lương chi tiết
Chính sách đãi ngộ nhân viên kinh doanh
Mức lương cạnh tranh cho nhân viên sales
Thưởng vượt chỉ tiêu doanh số
Hoa hồng lũy tiến
KPIs bán hàng
Mục tiêu doanh số
Quản lý hiệu suất
Động lực làm việc
Giữ chân nhân tài
Thu hút nhân viên kinh doanh giỏi
Lương 3P cho nhân viên kinh doanh
Lương khoán cho nhân viên kinh doanh
KIẾN THỨC, KỸ NĂNG, KINH NGHIỆM LIÊN QUAN
Để xây dựng và triển khai quy chế lương hiệu quả, bạn cần:
Kiến thức:
Luật lao động Việt Nam (các quy định về lương, thưởng, bảo hiểm…).
Các phương pháp tính lương, thưởng phổ biến.
Các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs) trong lĩnh vực kinh doanh.
Thị trường lao động và mức lương trung bình trong ngành.
Nguyên tắc xây dựng hệ thống lương công bằng, minh bạch.
Kỹ năng:
Phân tích và tổng hợp thông tin.
Xây dựng và triển khai chính sách.
Giao tiếp và thuyết phục.
Giải quyết vấn đề.
Sử dụng các công cụ quản lý (Excel, phần mềm quản lý nhân sự…).
Kinh nghiệm:
Có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự, đặc biệt là xây dựng và triển khai các chính sách lương, thưởng.
Hiểu rõ về hoạt động kinh doanh và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên kinh doanh.
Có kinh nghiệm làm việc với các bộ phận liên quan (kế toán, kinh doanh…).
LƯU Ý QUAN TRỌNG:
Đây chỉ là một bản phác thảo, bạn cần điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình.
Nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia nhân sự và luật sư để đảm bảo tính pháp lý và hiệu quả của quy chế.
Cần truyền thông rõ ràng quy chế lương đến toàn bộ nhân viên kinh doanh để tạo sự đồng thuận và minh bạch.
Thường xuyên đánh giá và điều chỉnh quy chế lương để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.
Chúc bạn thành công!
http://repository.kaznaru.edu.kz/cgi/set_lang?referrer=http%3A%2F%2Fnew.edu.vn